Op 28 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen in de Eerste Kamer. Het belangrijkste doel van deze wet? Het verkleinen van de verschillen tussen vast en flexwerk om er zo voor te zorgen dat werkgevers meer vaste contracten aangaan. Kortom: vast wordt minder vast, flex wordt minder flex. Dat betekent dat er vanaf 2020 een aantal belangrijke zaken veranderen op de arbeidsmarkt. FlexAble Personeel geeft een overzicht.

Versoepeling ontslagrecht

Waar in de oude situatie iemand alleen ontslagen kon worden op basis van één van de acht ontslaggronden, mag een werkgever vanaf volgend jaar ook verschillende redenen optellen. De introductie van de zogeheten cumulatiegrond, moet de angst bij werkgevers wegnemen dat zij niet meer van werknemers afkomen als er een onwerkbare werksituatie ontstaat.

Uitstellen vast contract

De periode waarin werkgevers maximaal drie tijdelijke contracten mogen geven bedraagt momenteel nog twee jaar, maar deze ketenbepaling wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. Dit biedt werkgevers langere tijd de kans om te zien of zij een vast contract willen aanbieden. Bovendien biedt het enige vorm van flexibiliteit, om zo onregelmatig werk beter op te vangen.

Flex wordt minder flex

Als werkgever ga je in de toekomst een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. Voor elke werknemer die vast in dienst wordt genomen, ontvangt een organisatie een bonus van de overheid.

Direct ontslagvergoeding

Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een ontslagvergoeding, ook tijdens zijn proeftijd. In de oude situatie was dit pas het geval na een diensttijd van tenminste twee jaar. Daar staat wel tegenover dat deze transitievergoeding lager wordt voor de werkgever.

Zekerheid voor Oproepkrachten

De WAB wil oproepkrachten met een nul-urencontract meer zekerheid bieden. De nieuwe wet schrijft voor dat zij tenminste vier dagen van tevoren moeten worden opgeroepen voor werk. Wordt het werk in die vier dagen alsnog afgezegd, dan hebben zij alsnog recht op het loon. Bovendien ben je als werkgever verplicht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren, na een contractperiode van twaalf maanden.

Bron: Nu.nl/Edo van der Goot; Ondernemen Met Personeel